Attractivité de la fonction publique : début des auditions dans le cadre du projet de loi de Finances 2024
Dans la perspective de l’examen du projet de loi de Finances pour 2024, je suis à nouveau rapporteure pour avis sur les crédits « Fonction publique ».
La déontologie dans la fonction publique avait été le thème retenu l’année dernière, cette année j’ai choisi la question de l’attractivité de la fonction publique.
Alors que le projet de loi de Finances sera examiné dès mi-octobre, des auditions sont menées sur le mois de septembre. Cette semaine étaient ainsi auditionnés l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), suite à son récent rapport : « Renforcer l'attractivité de la fonction publique en France » en février 2023, des associations d’agents publics, et Jean-Ludovic Silicani, conseiller d’État honoraire, auteur du « Livre-Blanc sur l’avenir de la fonction publique » de 2008.
La France, et plus particulièrement son administration territoriale de l’État, fait face à un défi d’attractivité de sa fonction publique, et ce, alors même que la gestion des politiques publiques, de plus en plus complexe, requiert de nouvelles compétences.
Il s’agit via notre travail et les auditions, de diagnostiquer l’état de l’attractivité de la fonction publique française (capacité à attirer, recruter et fidéliser les agents publics), d’identifier les facteurs d’attractivité, notamment dans un contexte de grandes tendances de l’emploi public en constante évolution, et enfin de proposer des pistes pour améliorer cette attractivité.
Quelques piliers de renforcement de l’attractivité ont été dessinés :
-retrouver du sens dans la mission de service public. Le service de l’intérêt général constitue le premier motif justifiant l'engagement des agents publics. Mais selon l’enquête de l’association Nos services publics, 80 % des agents publics répondants déclarent être "régulièrement" ou "très fréquemment" confrontés à un sentiment d'absurdité dans leur travail, provoquant de la souffrance au travail. Parmi les problèmes rencontrés, les répondants citent en tout premier lieu ceux qui limitent l’accomplissement de leur mission et en second lieu les difficultés liées à l’environnement de travail. Cinq causes de perte de sens ont été identifiées : le manque de moyens, un défaut de vision, le sentiment de servir autre chose que l’intérêt général, le poids de la structure et le manque de reconnaissance.
-la systématisation de la collaboration entre acteurs centraux et régionaux doit devenir une réalité dans chaque région.
-une véritable politique de visibilité des emplois de la fonction publique et de l’administration territoriale de l’État. La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) travaille actuellement à la mise en place de nombreux chantiers pour répondre à ce défi, comme la marque employeur du service public, ou encore la clarification des rémunérations attendues par les agents effectuant une mobilité ou intégrant la fonction publique. Ces efforts requièrent un changement d’image de la fonction publique, souvent perçue comme trop bureaucratique et complexe, et une meilleure connaissance au sein de la population française des missions de l’administration territoriale de l’État.
-la valorisation des emplois et des parcours au sein de l’administration territoriale de l’État, en particulier dans les territoires les moins attractifs. Il s’agit tout d’abord de souligner l’importance, des compétences et des aptitudes des agents publics, et de l’impact de l’action de ces agents souvent au contact direct des citoyens, des chefs d’entreprise, d’experts, etc. Enfin, une prise de poste dans un territoire peu attractif doit permettre d’agir concrètement comme un accélérateur de carrière, et être reconnue comme telle par les administrations.
-une gestion des ressources humaines plus stratégiques : La hausse de la moyenne d’âge des agents publics pose des défis à de nombreuses administrations publiques, notamment en ce qui concerne l'attraction de jeunes candidats pour remplacer les agents partant en retraite, et la gestion plus stratégique d'une main-d'oeuvre vieillissante. Par ailleurs, la transformation numérique appelle à de nouvelles compétences et permet de travailler d’une nouvelle manière. La gestion renforcée des talents doit passer par une meilleure individualisation afin de mieux mesurer les compétences et mieux les développer tout au long de la carrière.
Les auditions se poursuivent dans les semaines à venir.
